Ha muerto una mujer, no es novedad. Desgraciadamente, en los tiempos que corren es habitual toparnos con noticias en las que se relatan las mujeres que han sido asesinadas a consecuencia de la violencia de género. No obstante, el de esta semana ha sido un caso diferente.

No podemos hablar todavía de hechos probados, dado que la Policía acaba de iniciar la investigación, pero lo que se ha informado a través de fuentes como El País, El Mundo o La Razón, es que el pasado jueves 23 de mayo de 2019, Verónica que trabajaba como carretillera en la empresa Iveco, en su sede de Torrejón de Ardoz, acudió al departamento de recursos humanos a denunciar la situación que estaba viviendo; un vídeo con contenido sexual explícito en el que aparecía ella sola, se estaba difundiendo entre todos sus compañeros de trabajo.

Para agravar la situación, la dirección de la Iveco decidió que era un asunto personal, y no de ámbito laboral, por lo que la aconsejaron tomar medidas legales por un delito contra la intimidad, aunque ella rechazó hacerlo.

La intención que tenemos desde Asesoría Laboral Minerva es explicar, desde una perspectiva de género el acoso sexual, o por razón de sexo, y por qué la dirección de recursos humanos se equivocó estrepitosamente.

El hecho sí es constitutivo de delito, en concreto, de delito de revelación de secretos, cuya pena oscila entre los tres meses y el año de prisión, además de la responsabilidad civil. El delito se podría aplicar a cada una de las personas que enviaron el vídeo en cuestión, dado que el artículo 197.7 del Código Penal especifica que “todo el que, sin autorización de las personas afectada, difunda, revele o ceda a terceros imágenes o grabaciones audiovisuales de aquella, que hubiere sido obtenido con su anuencia, cuando la divulgación menoscabe gravemente la intimidad personas […]”.

Además, hay que tener en cuenta los posibles comentarios denigrantes y vejatorios, que suelen acompañar a estos vídeos, según puntualiza Borja Adsuara en El Español, dado que estas podrían constituir delitos de injurias o contra su integridad moral.

Es evidente que los hechos transgreden el bien jurídico de los delitos mencionados, pero, ¿qué pasa con la perspectiva de género? ¿De verdad no se pudiera haber aplicado el protocolo de acoso sexual o por razón de sexo desde la dirección de Iveco? En Asesoría Laboral Minerva pensamos que sí.

Pero, ¿qué es el acoso sexual?, el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/200, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, lo define como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Además, el artículo 7.2 de la Ley citada define al acoso por razón de sexo como “Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

A espera de lo que recaben las actuaciones policiales y cómo se pronuncien los Tribunales jurídicamente, parece fácil relacionar la situación de Verónica con el acoso sexual y por razón de sexo con la transmisión y difusión del vídeo con contenido sexual explícito, no sólo porque atenta a la dignidad contra su persona, creando tal entorno intimidatorio, degradante y ofensivo que, la víctima en este caso, ha acabado suicidándose, sino porque también, este comportamiento puede ser encuadrado en el acoso por razón de sexo, dado que si Verónica hubiera sido un hombre, la situación hubiera sido diferente, pero eso lo analizaremos con perspectiva Europea.

Por lo tanto, la actuación de la dirección de Iveco no fue correcta, tendrían que haber aplicado los protocolos correspondientes para haber intentado evitar esa situación. Me parece interesante traer a colación la Resolución del Parlamento Europeo, de 26 de octubre de 2017, sobre la lucha contra el acoso y los abusos sexuales en la Unión Europea (2017/2897 (RSP)).

En ella, se recoge el principio de Tolerancia Cero frente a estas situaciones, tras recoger esta fundamentación:

“Considerando que el acoso sexual es una forma de violencia contra las mujeres y las niñas y la forma más extrema y no obstante persistente de discriminación por razones de género; que aproximadamente el 90 % de las víctimas son mujeres y en torno al 10 % hombres; que, según el estudio de la FRA realizado a escala de la Unión en 2014 titulado «Violencia contra las mujeres», una de cada tres mujeres ha sufrido violencia física o sexual durante su vida adulta; que, en la Unión, hasta un 55 % de las mujeres han sido objeto de acoso sexual; que el 32 % de todas las víctimas en la Unión señalaron que el agresor había sido un superior jerárquico, un compañero de trabajo o un cliente; que el 75 % de las mujeres que ejercen profesiones que requieren una cualificación u ocupan altos cargos de dirección han sido víctimas de acoso sexual; que el 61 % de las mujeres empleadas en el sector servicios han sufrido acoso sexual; que el 20 % de las jóvenes (de entre 18 y 29 años) en la UE, 28 han sido objeto de acoso cibernético; que una de cada diez mujeres ha sido objeto de acoso o acecho sexual mediante el uso de las nuevas tecnologías”.

De nuevo, y a la vista de los datos arrojados, también cabría el acoso por razón de sexo en esta situación.

Por lo tanto, y enlazando con el principio del artículo, el derecho a la libertad, a la igualdad y a la dignidad de la persona son derechos conexos al área específica de la libertad sexual, que adquirirán mayor o menos transcendencia jurídica en virtud del grado de afectación de la víctima.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, establece la responsabilidad de las empresas de garantizar un ambiente laboral libre de acoso y de establecer medidas para la prevención y la actuación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en concreto:

“Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

Por su parte, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social califica de infracción muy grave en materia de relaciones laborales tanto “el acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma” como “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo” (artículo 8.13). Ambos comportamientos pueden ser sancionados con una cuantía graduada entre un mínimo de 6.251€ y un máximo de 187.515€ [artículo 40.1 c)].

La legislación nacional y comunitaria son cristalinas a este respecto, las empresas tienen la obligación de garantizar un ambiente libre de acoso, con medidas específicas para prevenirlo y evitarlo; y no sólo eso, están obligadas a actuar en las situaciones que se produzcan al respecto en el ámbito laboral.

Como viene siendo habitual, al analizar la legislación y la realidad, vienen las preguntas; más allá de por qué la Iveco decidió no actuar, ¿por qué ninguno de sus compañeros frenó la difusión?, de hecho, ¿por qué se difundió el vídeo, en primer lugar, teniendo en cuenta que habían pasado cinco años?

Nos leemos,

Sandra Herranz Casas