Empezamos a vivir las consecuencias que nos deja Filomena y una de ellas ha sido la de no poder acudir al trabajo. Antes de nada, creo que es importante dejar claros algunos términos.

¿Qué es la fuerza mayor?

Empezamos en el ámbito civil, dado que, aunque el Código Civil no lo define expresamente, considera que serán sucesos de fuerza mayor aquellos que, fuera de los casos expresamente mencionados en la ley, y de los en que así lo declare la obligación, nadie hubiera podido prever, o que, previstos, fueran inevitables. Creo que podemos estar de acuerdo que Filomena entraría en uno de esos sucesos dado que tenemos aquí dos conceptos presentes, por un lado, la inevitabilidad que puede definirse como la incapacidad para impedir o bien que el acontecimiento en sí mismo se produzca o bien que se materialicen sus consecuencias dañosas; está claro que Filomena ha sido inevitable, no sólo porque es una cuestión meteorológica, sino porque es extraordinaria y, por lo tanto, sus consecuencias dañosas en un país como España también lo han sido.

Por otro lado, ha sido completamente imprevisible en el sentido de que cuando tenemos en cuenta lo que normalmente ocurre y las consecuencias que ordinariamente acarrean los sucesos habituales, de modo que la observación de la realidad no nos permita anticipar que ese suceso acaecerá y acarreará unas consecuencias de tal magnitud (Castilla Barea).

Bien, teniendo claro que se puede calificar a Filomena como una situación de fuerza mayor, ahora sí nos pasamos al ámbito laboral y al Estatuto de los Trabajadores. Sigo con otra puntualización: el Estatuto de los Trabajadores es una norma de mínimos, por lo que habremos de atenernos a lo que pone en vuestros Convenios Colectivos, pero os cuento el mínimo.

Estoy viendo muchísimos artículos que hablan de suspensiones de contratos en base a los artículos 45 y 47 ET. Las suspensiones de contrato, en primer lugar, hay que comunicarlas a la TGSS y, creo que, en la mayoría de los casos, no se van a comunicar. Cuando nos situamos en este primer escenario de una suspensión de contrato comunicada a la TGSS es cuando aplicamos los artículos 45 y 47 que habréis visto. En concreto, el art. 45.1.i), dado que nos encontramos ante un caso de fuerza mayor temporal y en el apartado 2 nos encontramos con la solución dado que determina que la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Es decir, si se suspendiera el contrato en el día de hoy en estos términos tendría los mismos efectos prácticos que un día de huelga, por poneros un ejemplo más cercano. Al suspender el contrato no tenéis la obligación de trabajar, así como, la dirección de la empresa tampoco tiene la obligación de remuneraros el día.

Bien, ahora lo que creo que habrá pasado en la mayoría de casos, que no se ha podido acudir al trabajo y no se habrá comunicado nada a la TGSS, ¿y aquí qué pasa? Lo primero y creo que más importante es que se presume la buena fe de la persona trabajadora, es decir, que si estáis en esta situación tenéis que avisar a la organización de la empresa para que puedan buscar soluciones, como el teletrabajo en los mejores casos.

Si no podéis teletrabajar, por cualquier motivo, surgen varias dudas:

¿Se tienen que compensar las horas?

Para que lo podáis consultar en vuestro Convenio Colectivo estamos ante una causa de ausencia justificada de fuerza mayor, en base al Estatuto, sí que cabe la posibilidad de que se tengan que recuperar las horas. De hecho,si el día se os remunera, en base al artículo 30 ET la empresa puede exigir la recuperación de las horas pagadas, dado que establece que, si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

La fuerza mayor es una de las causas justificativas para no acudir al puesto de trabajo, no sólo por los artículos mencionados, sino también por el art.14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, que recoge el derecho a la protección frente a los riesgos laborales, en concreto, su primer apartado establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y, me atrevería a decir, que en la mayoría de centros de trabajo no se puede asegurar dicha protección según está el panorama.

¿Se puede cambiar por un día de vacaciones?

En ningún caso se puede compensar con un día de vacaciones, dado que no es lícito, ni legal, cambiar un día de descanso por una jornada que no se ha podido desarrollar ante la imposibilidad de asistencia al centro, os dejo este artículo que hice sobre las vacaciones para que podáis completar la información.

¿Y si cierra el colegio de mis hijos?

En caso de que los progenitores no cuenten con nadie que pueda hacerse cargo de sus hijos se verán obligados a quedarse en casa para cuidar de ellos y, en este caso, sí que tendremos que acudir necesariamente al Convenio Colectivo dado que no tenemos esta situación regulada en el Estatuto de los Trabajadores, pero, a nivel general, el deber de cuidar a un menor está siempre por encima de otras obligaciones.

Desde Asesoría Laboral Minerva os recomiendo siempre llegar a un acuerdo previo, independientemente de la situación en la que os encontréis, para poder evitar conflictos en un futuro.

Nos leemos,

Sandra Herranz Casas

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