Hace unos días comentábamos el nuevo registro de jornada diaria, así como, las pocas instrucción legislativas o jurisprudenciales que teníamos sobre el cómo hacerlo. Hoy mismo ha sido el propio Ministerio de Trabajo el que ha publicado una guía práctica del Registro de Jornada.

Guía sobre el registro de jornada obligatorio

Se publican las excepciones para no aplicar este registro de jornada obligatorio diario, que son:

1. Las relaciones laborales de carácter especial, tendrán que atender a su normativa específica, dadas las reglas de supletoriedad que se establecen. En concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1, a) del Estatuto de los Trabajadores (ET).

La guía publicada hace una importante distinción respecto del personal laboral que tenga pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo, o forma parte de sus obligaciones contractuales su plena disposición para el cabal cumplimiento de su actividad profesional. Concretamente, especifica que bajo la premisa de que tras esas modalidades no se oculten situaciones de abuso de derecho, sería recomendable que la capacidad de autorregulación de los sujetos colectivos mediante negociación colectiva, o cuerdo de empresa, dejara constancia de tal circunstancia para evitar situaciones desproporcionadas.

2. La segunda excepción es el personal que cuenta con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada, en concreto:
3. El personal laboral a tiempo parcial, dado que ya existe una obligación de registro, regulada en el art. 12.4, c) ET.
4. El personal laboral excluido del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, como los socios trabajadores de cooperativas, trabajadores o trabajadoras por cuenta propia, etc.

En relación con las fórmulas de flexibilidad en el tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, también incluyendo el trabajo a distancia, siempre dentro de los límites legales y convencionales aplicables, el registro de jornada de trabajo diario no obsta su operatividad, ni constituye impedimento alguno a su continuidad o ampliación.

La propia guía se refiere al trabajo a distancia, en concreto, especificando que existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificaciones o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares.

Por otro lado, se refiere al personal laboral cedido por una ETT y en el caso de subcontrataciones. En el caso de las empresas de trabajo temporal, hace referencia al artículo 15.1 del a Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, referido a la dirección y control de la actividad laboral, establece que «cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, de acuerdo con lo previsto en esta norma, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por aquélla durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito».

Por lo tanto, corresponde a la empresa usuaria las facultades de dirección y control de la actividad laboral de los trabajadores puesto a disposición. No obstante, el artículo 12.1 de la Ley anteriormente citada, se especifica que la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria deben establecer los procedimientos de aportación de los registros para el cumplimiento de sus obligaciones.

Respecto a la subcontratación referida en el artículo 42 ET, dado que el control de la actividad permanece en la empresa subcontratista, esta será responsable del cumplimiento de la norma, así como, del resto de obligaciones laborales.

En la propia guía se responden a las inquietudes que se han despertado desde el pasado 8 de marzo. En concreto, se recuerda que la obligación formal es la que prevé el art. 34.9 ET, el registro diario de la jornada de trabajo deberá contener «el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora».

La guía especifica también que será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, es decir, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, por cualquiera de los dos partes. Para ello, el registro deberá documentarse en algún tipo de documento escrito o digital.

Recuerda, acertadamente en mi opinión que, en caso de aplicaciones con geolocalización, deben respetarse los límites a la intimidad de las personas trabajadoras previstos en las leyes aplicables.

Se especifica también que el medio lo puede imponer unilateralmente la dirección de la empresa, teniendo en cuenta los límites legales y tan sólo en defecto de convenio o acuerdo colectivo. En todo caso, debe someterse a la consulta de los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras. De no existir esta, y tampoco la previsión por convenio, la organización y documentación del registro corresponderá a la empresa, que deberá cumplir necesariamente con los requisitos y objetivos previstos en la norma.

Por último, hay algunas aclaraciones sobre la conservación de los registros y, especialmente, sobre el hecho de que sea posible acceder a los mismo en cualquier momento; se aclara que se debe interpretar en el sentido de estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o se accesibles desde el mismo de forma inmediata.

Con la publicación de esta guía que, en realidad, no arroja mucha luz a las cuestiones planteadas, más allá de recordarnos la ley vigente, creo que es de urgente necesidad volver a legislar desde las leyes, y no desde el Real Decreto-ley, dado que se crea una situación de inseguridad social y, en casos como estos, de inseguridad jurídica al ni siquiera existir un medio recomendado, o un modelo oficial, como en el caso de las horas complementarias.

Nos leemos,

Sandra Herranz Casas