¿Días naturales o laborables? ¿Cuántos son? ¿Se pueden pagar las vacaciones? ¿La dirección de la empresa tiene que elegir la mitad y el personal laboral la otra mitad?

A través de nuestras redes sociales  nos han llegado algunas de estas preguntas, seguro que en algún momento habéis tenido dudas y, al final, se han quedado sin resolver. En el siguiente artículo podréis despejar las dudas más comunes, y lo más importante, desmentir algunos mitos sobre las vacaciones que están demasiado extendidos.

Antes de meternos en el tema, es importante saber que en el ordenamiento laboral vamos a tener que consultar dos fuentes: el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo aplicable. Siempre se consultará el Convenio Colectivo y, si este no dijera nada, tendríamos que ir al Estatuto de los Trabajadores, que regula las vacaciones en su artículo 38.

El problema de la articulación legal del artículo es que es escueta, quiero pensar que es porque el legislador esperaba que se desarrollara a través de los convenios colectivos. En concreto, el Estatuto de los Trabajadores estable un mínimo legal 30 días naturales y aquí tenemos la primera distinción.

¿Días naturales o laborables?

Los días naturales son todos los días del año, de lunes a domingo; y, sin embargo, los días laborables o hábiles son todos los días menos los festivos y los sábados. Habitualmente, y dada la distinción cuando se tienen días hábiles o laborables se suelen tener 23 pero porque en el cómputo no entran ni sábados ni domingos.

Por ejemplo, si tienes 30 días de vacaciones naturales y quieres irte una semana, el cómputo serán siete días, dado que el sábado y domingo sí que entran en el cómputo. Sin embargo, si tienes 23 días laborables de vacaciones, esa misma semana se computarán cinco días, al quedarse fuera el fin de semana.

En cualquier caso, y como mínimo, el convenio colectivo sólo podrá mejorar ese pacto de 30 días naturales.

Otro de los mitos que se han extendido con rapidez es el devengo de las vacaciones, la regulación habla de vacaciones anuales, por lo que se devengarán proporcionalmente desde la fecha de la entrada en la empresa.

Y, además, los Tribunales han ratificado que el inicio de las vacaciones no puede ser en un día festivo o inhábil (recordemos, sábados, domingos o festivos).

¿Y si las vacaciones no se disfrutan?

No, no se pueden pagar, dado que no es legal. No es lo mismo que las vacaciones en los contratos de duración determinada inferior a un año o por horas, se finiquiten al término de la relación. Por una razón muy sencilla, el artículo 40.2 de la Constitución Española recoge que los poderes públicos garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados, y, por tanto, no se puede renunciar a ese derecho.

¿Y si no hay acuerdo entre dirección y personal laboral?

Antes de seguir, que una parte elija quince días y la otra parte los otros quince es mentira. No existe ningún lugar en las leyes aplicables, así como doctrina jurisprudencial laboral, en el que se haya enunciado un mito tan extendido. Lo único que se especifica es que el período de disfrute se fijará de común acuerdo entre la dirección empresarial y el personal laboral, con arreglo a las normas recogidas en el convenio colectivo. Eso sí, conociéndose las fechas dos meses antes del comienzo de las mismas, según el calendario de vacaciones. A este respecto, la mayoría de los convenios colectivos desarrollan varios períodos durante el año en el que es posible disfrutar las vacaciones.

No obstante, si no se alcanza un acuerdo las partes podrán acudir al Juzgado de los Social a través de un proceso especial y urgente específico para ello, para que resuelva y fije el período de disfrute, sin que quepa recurso alguno contra la decisión del Juzgado. No obstante, desde Asesoría Laboral Minerva recomendamos siempre llegar a un acuerdo antes de alcanzar esta vía.

¿Y si tengo una IT o una baja por maternidad?

En principio, las vacaciones han de disfrutarse dentro del año natural, dado que, al llegar el 31 de diciembre, estas caducan; además tampoco se pueden acumular con las del año siguiente. Pero la excepción es que la fecha de disfrute coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, esta decisión fue ratificada recientemente por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS, Sala de lo Social, de 24 de Junio de 2009, rec. 1542/2008), unificando su doctrina en aplicación de los criterios establecidos previamente por una Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009, dictada en los asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06, y en la que el Tribunal de Luxemburgo concluía que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad.

Antes de esto, en principio, sólo se aplicaba el criterio si la IT era derivada de embarazo, parto o lactancia natural pero debido a los pronunciamientos europeos y a la unificación de la doctrina del Tribunal Supremo sí que cabe, por tanto y a contrario de lo que se ha venido diciendo, la posibilidad de disfrutar las vacaciones en una fecha distinta inicialmente a la fijada por encontrarse el trabajador en una situación de IT que no sea una de las nombradas.

Esperamos que os hayan quedado las dudas más frecuentes resueltas, si tenéis alguna duda más específica no olvidéis que nos podéis encontrar en redes sociales o contactar con nosotras a través del formulario de la página web.

Nos leemos,

Sandra Herranz Casas